论传统制造业旭格国际，是如何“乘互联网之风”逆流而上的？

劳达微信公众号：Laboroot_Group劳达laboroot 主办的2018中国员工关系管理实践典范企业颁奖典礼，在上海静安铂尔曼大酒店盛大举行！在颁奖礼现场，劳达laboroot 对这十佳典范企业进行了表彰。
并对企业人力资源高管进行了专访，现在就与达粉一起分享典范企业高管们的实操经验和管理心得。
▲颁奖典礼上，劳达laboroot创始人、CEO魏浩征与旭格国际人事行政总监孙寒侠合影留念本期采访对象来自于全球领先的门窗幕墙系统解决方案的供应商旭格，旭格国际建材（北京）有限公司人事行政总监孙寒侠女士将与我们一同分享，她是如何在日常工作中带领自己的中国本土团队融入如此鲜明德式风格企业的？高管简介企业简介旭格于1999年进入中国市场，并致力于传递德国先进的技术理念以及在幕墙领域长期积累的历史经验。
鉴于业务的迅速增长，中国很快成为其在亚太地区的业务拓展重心。
目前，旭格在全球拥有超过4900名员工，分支机构已遍布中国。
除了在上海（总部）和北京设有办公室，旭格在深圳设有办事处，并在沈阳、大连、青岛、济南、天津、杭州、南京、安徽、武汉、海南、厦门和台湾都有自己的销售代表处或销售代表。
超过100名专业的旭格工程师及销售经理为中国合作伙伴提供最优质的服务。
通过公司总部德国专家定期的培训和专业支持，旭格中国掌握着最新的德国技术并运用于中国市场。
在中国，旭格在住宅及商业建筑领域已经拥有了很多成功案例。
广博的全球知识库以及对中国市场的深刻了解使旭格成功地实施了诸多高标准节能建筑项目，并获得了客户的广泛认可。
2017年，集团的年销售额达到15.75亿欧元。
提到德国，首先映入孙总脑海的三个关键词是：机械、汽车和啤酒。
而这三样事物，也代表着我们今天文章的主人公旭格国际建材有限公司的三种看似矛盾冲突却水乳交融的三种企业特质：实干、高效与人文关怀。
1、旭格国际的Germany Style高挑的身材，黑色裤装，初面孙寒侠女士，就让我回忆起那个曾经短暂停留过的城市——慕尼黑。
办公空间内的装潢，融合了工业风的硬装与具有中国风木质元素的软装，让一个全德资背景的外企，在中国这片土壤扎根下来。
无论是在德国总部还是中国区办公室，企业员工生活成长的环境各不相同，文化差异较大，所以在工作中更需要秉承开放的态度，开诚布公，毫无隐瞒。
无论员工的国籍与成长背景如何，一视同仁与公平公开是保障公司积极运营的不二法则。
另外，作为德资企业最无法忽略的一点，也是最具特色的一点，便是有序，做任何事情都会遵循最基本的原则，条理、逻辑、基准会让员工在工作中更容易把握准心。
但工作场合中难免出现人与人之间的意见冲突；而就事论事，直截了当地阐述问题也便是我们遇事的唯一解决之道。
孙总还提到：所谓“Germany Style”，是贯穿在旭格国际集团企业文化中不可剥离的一部分，也更是在很大程度上受到企业CEO的影响。
旭格CEO曾经当过兵，这样的经历赋予他的性格直接，思路清晰，反应敏捷固然对于企业发展来说是积极因素，但我们中国区的本土员工仍占大多数，受传统中国文化教育与影响，与企业文化的融合度起初并不尽如人意。
在门窗建材行业市场整体低靡的2017年，旭格国际集团却在逆风中漂亮地完成了里程碑式的业绩突破，究竟是有怎样的秘密武器在其中发挥了关键性作用呢？2、人力资源从业者的“软猬甲”“软猬甲”是源于金庸武侠小说中的一件护具，不但刀枪不入且可以保暖。
而在人力资源行业中，这样一件“软猬甲”正是从业者武装自己的软技能。
所有企业的成长都离不开人，但人与人之间的冲突与隔阂在团队合作中绝对是在所难免。
旭格从成立至今，团队规模也由起初的70余人扩充到现在的160余人，且每个人都是独立的个体。
而人力资源部门一直以来扮演着润滑剂和推动剂的角色，完成让部门之间、上下级之间的沟通协调更为顺畅的任务，也变得越发具有挑战性。
尤其是在对来自管理层旨意与来自员工方的民情民意进行上传下达时，HR部门的核心功能更类似于一个杠杆，需要平衡天平两端的软技能，而这项技能便如“软猬甲”。
在无论多么巨大的文化背景差异下，即便是南辕北辙的表达方式，也能打破人与人之间的隔阂，实现无阻碍的顺畅沟通。
令人意想不到的是，作为立足于传统行业的企业，对于近年来互联网产业的高速发展，旭格国际非但没有受到冲击，而是顺应市场趋势，最大化地利用了互联网传播优势，通过陆续搭建微信招聘平台、京东旗舰店、与行业非直接竞争关系的企业开展跨界合作等方式实现企业的良性发展，同时让企业文化更加开放，用行业领先的技术优势和高度的人文关怀留住人才。
也正如孙总谦逊地讲到：对员工个人来说，我们并不能算行业的最佳选择，但至少称得上是一个性价比极高的企业。
当许多身处传统行业的企业都在恐慌互联网带来的威胁时，旭格国际却反而将这样一件进攻型的武器转为强化企业属性的“软猬甲”，并开拓出了未来企业发展更多元化的可能性。
抛开企业层面的发展，对于人力资源从业者个人，在日常工作场合中最频繁的还是与各式各样性格的人打交道，解决人的问题，满足人的需求。
但若员工的个人行为超出了企业规章制度之外，此时采用“第三方介入”的手段便是又一件无形的“软猬甲”。
孙总在采访中举例说明：近期就出现了员工对工资涨幅表示不满的现象，而我们的处理方法是首先给予他在专业技能和业绩突破方面充分的肯定，其次要运用客观数据表明市场情况才是决定工资涨幅的最大因素，而非HR部门的主观臆断，并最终明确薪资调整只作为企业方给予员工的激励制度之一，而非与员工个人表现呈完全正相关。
当员工个人能调整心态，继续在企业中发光发热，才是这件“软猬甲”物尽其用之时。
3、激励才是最好的监管与印象中传统企业的员工管理的模式大相径庭，旭格国际集团施行“以激励为主”的模式来主导员工的监管工作。
第一项措施第一项措施，即在既定的CPS销售体系外将其他岗位员工的薪资待遇同时与项目完成度挂钩，向全岗位的员工灌输一切以结果为导向的理念，避免个别员工为护全“面子工程”（只追求项目汇报或财务报表的“外表光纤”却隐含许多个人层面无法克服和解决的困难），对直属领导或团队成员寻求支持难于启齿的问题。
这种机制更大程度上地鼓励大家精诚合作，推进项目的完成。
第二项措施第二项措施，即对不同岗位员工的实施具有针对性的差异化管理。
首先针对初级执行层的员工，他们无需过多关注战略和决策，故最关键的是“规则透明化，指令明确化”。
而针对具有专业技术的员工，多少会有点“完美主义”的人群会由于看重工作完成的质量而在过程中产生许多无论脚踏实地或天马行空的想法，此时以对他专业技能的充分肯定和鼓励作为铺垫，才是让他逐步接受也许并不完美的现状的最佳途径。
但当面对高层管理人员之时，根据决策者的不同性格特点使用不同的沟通方法，也同样是对当下人力资源从业者核心能力的考验。
孙总以两个极端与我们分享了解决方案：当面对脾气比较急躁的管理者，切记保全管理者的颜面，决不能当面引起冲突；而面对比较温和且耐心的人，切记要避免“八卦心态”。
在领导面前搬弄是非，说一些不够客观的话，从而影响了他对人对事的客观判断。
第三项措施第三项措施，便是在了解员工更需要何种支持的基础上为员工提供真正行之有效的培训或解决方案。
尤其是在企业发展过程中历经变革的阶段，人作为其中的一项不安定因素，更需要人力资源从业者以丰富的心理学知识为依托，通过强大的沟通技巧，在解员工方燃眉之急的同时，用行动和效果向管理层证明一项新事物或新决定被推行的积极意义所在。
劳达laboroot随着当下社会人口红利消失使得企业的人力成本日益增长，“灵活用工”的出现为广大企业提供了新选择。
您是否能结合贵司的人力资源策略，简单与大家分享下贵司对灵活用工的看法？孙寒侠Linda灵活用工作为当下国内企业发展新的时代趋势，其实我们的德国总部早就在此方面有类似的尝试；它并不代表企业有意去规避法律风险，而是同时为企业和员工方谋求福利的一种手段。
比如，我们德国部分的员工就有大量兼职的员工；也有每周五个工作日只需要4天base在公司的岗位，这不仅仅是考虑到公司层面的管理成本问题而且也同时满足了部分员工工作时间自由化的需求。
劳达laboroot与教育行业的跨界，进行校企合作，也是近年来许多企业都在努力的方向，能否在这里结合旭格集团的实际案例与大家简单分享下在此类项目实施过程中获得的经验成果以及遇到的瓶颈呢？孙寒侠Linda我们集团的德国总部已与当地某所高校达成合作并设立了奖学金机制，同时学校也会每年提供专业对口的优秀毕业生到公司实习。
另外，我们近期还有成立内部企业大学的规划，包括技术培训，销售培训及其他运营部门的岗位培训等内部框架及主要模块已逐步成型，待项目开展后，我们会邀请企业外部的培训师为员工提供专业的培训课程。
但由于是尝试在教育领域的新的可能性，我们仍在寻求一个拥有运营企业大学经验的机构来指导和协助我们一起启动这个项目。
劳达laboroot如何让人力资源管理者在除了自己本职工作外而成为各领域各行业的通才呢？孙寒侠Linda在我看来，了解各个岗位工作大致流程，会比了解实操细节更为重要。
因为了解他们的工作流程后才能更好地分析出他们通常会在哪个环节出现问题，会出现怎样的问题，并提供有效支持。
长此以往，维护良好的员工关系并形成良性循环，各板块的员工会更愿意与HR沟通他们工作中的困难并主动寻求帮助。
另外，就是需要在日常工作中多做细致入微的观察，通过各种细节发掘员工遇到的潜在问题的存在，并在问题暴露前主动提供帮助。
在我的认知中，人力资源从业者中所谓的“通才”并不是那些转去任何岗位都能立马得心应手开展工作的人，而是那些比任何岗位的员工都更了解他们自己的人。