你的业务员提成这样发？一套让员工干劲十足、自发工作的薪酬方案

你的业务员是不是这样拿提成的？案例一：某外贸企业根据档级升高底薪、提成比例案例二：某连锁企业按照员工等级设置不同的提成比例点评：这样的设计有哪些漏洞和问题？有的业务员因为达不到高业绩指标，提成点数很低，内心存有诸多不满，萌生离职念头。
为了达到更高业务级别，有的销售员不是在业绩上做文章，而是钻空子、搞关系。
有的业务员发现当月业绩达不到高提成目标，将业绩硬推到下个月。
有的业务员为了获得当月的高提成，和其他业务员合拼业绩，以达到表面上的高业绩。
说明：在设计分配机制上，不要让员工有漏洞可钻，人性是经不起考验的，要避免对企业文化的冲击，失去公平分配的基础。
思考一：业务员不要随便加底薪或提成？1、加底薪，增加的是固定成本，直接带走利润，而且如果底薪部分占比越大，还会降低员工的创造力。
2、加提成点数，虽然比加底薪要好一些，但在同等业绩的情况下，公司的成本费用率会上升，相对而言利润率下降，而且增加点数的激励性有时效性，一般在增加的头一两个月有点效果，之后又会回归过去和常态。
况且加少了员工没感觉，加多了企业吃不消。
怎么涨工资？工资是你自己赚来的，你为公司创造了40000，公司给你发4000，你为公司贡献了400，公司还能给你发4000？只增加底薪=增加成本增加提成：短期内有效，在员工获得同样的业绩时，相当于增加了成本。
短期有激励作用，长期不明显。
思考二：如何设计提成激励才是正确的方向？1、不同产品和服务，提成点数各不相同。
毛利高的提成高，开发难度大的提成高，开发技术高的提成高。
2、同一产品和服务，新客比旧客高。
（也可以对新客开发给予特别奖励）3、同一产品和服务，首次成交高。
（也可以对首次成交给予特别奖励）4、针对销售业绩高低，设计丰富的目标激励：1）对赌式激励：例如，当月达到某个目标，特别奖励500元，若未达到乐捐100元（一般3-5倍，根据目标订立的难易程度）2）PK式激励：例如，销售团队中每个人分别订立目标，低于目标的乐捐，公司根据乐捐金额进行1:1跟投，奖励给达到目标或排名靠前的人。
3）排名式激励：将销售员的业绩进行排名，但要按销售员的业绩水平分成若干个组进行排名，以保证PK的公平性和激励性。
排名靠前、达到目标的给予特别奖励。
4）压力式激励：销售员达不到月度底线目标的，提成要打折。
但是，若季度或年度累计达到目标的，则将打折的部分退回给销售员。
5）福利式激励：给高绩效的销售员更多福利，例如旅游、学习、内部排名、特别优惠等。
还可以通过员工积分管理，让优秀的销售员得到更多丰富激励。
6）荣誉式激励：除了金钱、物质，还必须设计精神、荣誉方面的激励。
例如，名头-销售冠军、销售小王子，上墙-英雄榜、锦旗或证书。
7）发展式激励：优先安排优秀的销售员带新的销售员，甚至允许骨干销售员自建细胞组织，成为未来的销售领导者。
5、对业绩进行专项管理和激励，强化员工的业绩观：1）每月公布销售员业绩排名，并给予相应的奖励（见第4项）。
2）季度、年度统计销售员业绩排名，给予排名前列的销售员特别的奖励。
3）对新的销售员进行底线目标管理，在规定的时间内若达不到底线目标，可以辞退、转岗，不允许转正等。
4）设计多线多目标管理，如下图：目标的3+1激励设计正确有效的销售人员薪酬设计应该是多元化的激励：如下图业务人员的激励机制想要留住人才，让员工有持续的加薪空间，但又不增加成本，最好的方法还是让薪酬模式，从固定薪酬向宽带薪酬转变。
宽带薪酬是大势所趋。
其原理是通过丰富和扩展薪酬的弹性，以增强薪酬本身的激励性。
相比而言，固定薪酬、窄幅薪酬非常缺乏驱动力，无法调动员工的主动性和积极性，工资是死的，人的活力和创造力就死了。
所以，对于传统薪酬模式的变革势在必行。
举个案例，某门店店长薪酬模式:在KSF模式下，他的薪酬分配：固定薪酬（20%）+宽带薪酬（80%），宽带薪酬的部分薪酬，被分配到6-8个指标当中，每一个指标设定一个平衡点（平衡点选在过去一年的数据平均值，或者是老板和员工达成的共识点），只要达到了平衡点，员工就可以拿到这部分薪酬。
由于平衡点是相对容易达到的值，所以员工压力不大！每个指标都可以加工资，因为在平衡点的基础上，营业收入每增加5000元，奖励100元，每减少5000元，少发50元；利润额每多1000元，奖励12元，每少500，少发6元；人创营业额，每多400，奖励50，每少400，少发25元；培训员工，每多培训一个小时，奖励50元，每少一个小时，少发25元。
KSF增值加薪法，给员工提供了没有上限的加薪模式，员工可以凭借自己的努力，创造更好的结果，为自己加薪。
对企业来说，员工拿的越多，意味着他做出了更好的结果，员工收入越高，企业效益越好！这是一种双赢的局面。
KSF激励方式的设计5大原则。
1、以平衡点为导向的激励例如：销售额（产值工资5000元）。
2016年全年月均销售500万，以500万为平衡点，高于500万的，每高出10万奖励100元，如低于500万，每低于10万，少发80元。
2、以提成点为导向的激励上述案例：也可这样设计：销售额1万=10元，或销售额提成率为0.1%。
3、以要求标准为导向的激励上述案例4、设定幅度的弹性激励例如：工资费用率指标。
2016年平均工资费率为26%，最高时达到38%，最低时为22%，数据的波动性很大。
经过测算，选取25-27%作为不奖不罚的中间地带，高于27%的，每高0.1%少发10元，低于25%的，没低0.1%，奖励15元。
5、正激励与负激励在设计考核激励是，一定要衡量正负激励的水平。
从整体来看，正激励要大于负激励。
从个体来看，被考核人不能完全控制的指标、经营性的指标，正激励要相对大于负激励；被考核人可以完全控制的指标，正激励与负激励可以相当；而对于管理性指标，尤其是责任性、要求性的指标，负激励可以大于正激励。
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